Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri
Hyvästä suorituksesta palkitseminen on molemminpuolinen voitto
Hyvin suunnitellut ja liiketoimintastrategiaa tukevat kannustimet motivoivat johtoa, avainhenkilöitä ja koko henkilöstöä huolehtimaan yrityksen menestymisestä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Vapaaehtoiset eläkeratkaisut palkitsevat pitkällä aikavälillä ja tuovat vakuutetulle vanhuuden turvaa.
Kannustinjärjestelmä tukee
liiketoimintastrategiaa
Palkitseminen ja kannustaminen auttavat avainhenkilöiden
sitouttamisessa. Sopivan suuruinen peruspalkka on ensimmäinen
askel sitouttamiseen. Huolellisesti suunniteltu ja toimiva
kannustinjärjestelmä tukee yrityksen strategiaa lyhyellä ja pitkällä
aikavälillä.
”Tärkeimpiä syitä työskentelyyn on palkka. Ellei palkkaa
koeta oikeudenmukaiseksi, sitoutuminen työnantajaan heikkenee.
Sama koskee muita palkitsemis- ja kannustinjärjestelmiä”,
sanoo EY:n palkitsemiskonsultoinnista ja People M&A -liiketoiminnasta
vastaava johtaja Hannu Tyyskä.
Etenkin isommissa, listatuissa yhtiöissä käytetään pitkän ja
lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmiä, joilla pyritään sitouttamaan
ja motivoimaan avainhenkilöitä.
EY:n palkitsemiskonsultoinnista ja People M&A -liiketoiminnasta vastaava johtaja Hannu Tyyskä sanoo, että palkitsemisjärjestelmä on niin sanotusti
kirsikka kakun päällä, mikäli kannusteet ovat riittäviä ja tavoitteet sopivan haastavia. Palkitseminen sitouttaa avainhenkilöt yrityksen tavoitteisiin ja
toteuttamaan strategiaa.
KUVA: EY
”Palkitsemisjärjestelmä on niin sanotusti kirsikka kakun
päällä, mikäli kannusteet ovat riittäviä ja tavoitteet sopivan
haastavia. Palkitseminen sitouttaa avainhenkilöt yrityksen
tavoitteisiin ja toteuttamaan strategiaa”, Tyyskä sanoo.
Kannustinjärjestelmät perustuvat ennalta määriteltyihin suoritusmittareihin.
Yrityksen taloudellisen tuloksen ja omistajaarvon
kasvattamisen rinnalle mittaristoon ovat nousemassa ympäristöön, sosiaaliseen vastuuseen ja hyvään hallintotapaan
liittyvät vastuullisuustavoitteet.
Muutos heijastelee sekä yritysten arvopohjaa että EU-tason
regulaatiota, joka ohjaa ottamaan huomioon johtajien tulosten
arvioinnissa ja palkitsemispolitiikassa yhtiön liiketoimintastrategian,
pitkän aikavälin edut sekä vastuullisuuden eri osaalueet.
”Palkitseminen ja
kannustaminen
auttavat avainhenkilöiden
sitouttamisessa.
Millaiset kannustimet toimivat?
Palkitsemis- ja kannustinjärjestelmää suunniteltaessa lähtökohtana
on pohtia, miksi järjestelmä on luotu ja mitä sillä halutaan
edistää. Järjestelmä kaipaa tarkentamista ja päivittämistä,
kun yrityksen strategiaa päivitetään. Tavoitteiden tai toimintaympäristön muuttuessa palkitseminenkin kaipaa tarkastelua.
”Keskeistä on selvittää, ketkä ovat uuden strategian tai
tavoitteiden kannalta avainhenkilöitä, joilla on suurin vaikutus
strategian toteuttamiseen. Myös palkitsemisen kriteereitä on
tarkennettava muutosten myötä. Järjestelmä ei toimi, jos tavoitteiden
saavuttaminen on mahdotonta tai toisaalta liian helppoa”,
Tyyskä sanoo.
Lyhyellä aikavälillä vuoden kestoiset tulospalkkio-ohjelmat
voidaan suunnitella esimerkiksi siten, että osa tulospalkkiosta
perustuu yhtiön tulokseen ja osa avainhenkilön johtaman
yksikön suoriutumiseen tai henkilökohtaiseen suoritukseen. Pitkän
aikavälin kannusteilla pyritään sitomaan avainhenkilöiden
intressit
yrityksen omistajien intresseihin.
”Kun järjestelmä on tehty, kannattaa seurata onko järjestelmällä
haluttuja vaikutuksia. Toimivatko avainhenkilöt siten,
kuin kannustinjärjestelmää suunnitellessa ajateltiin? Palkittavilta
itseltään voi myös aika ajoin kysyä mitä palkitsemisen
muotoja he arvostavat eniten ja painottaa järjestelmää vastausten
perusteella”, sanoo Tyyskä.
Mikäli palkitsemis- ja kannustinjärjestelmällä tähdätään
avainhenkilöiden sitouttamiseen, hyvänä mittarina on tarkastella,
miten pitkään avainhenkilöt työskentelevät yrityksessä ja
onko palkitseminen vaikuttanut heidän motivaatioonsa.
Reilu ja avoin palkitseminen parantaa
tyytyväisyyttä
EU-parlamentissa hyväksytty palkka-avoimuusdirektiivi tuo läpinäkyvyyttä
palkkauksen perusteisiin ja edistää samapalkkaisuusperiaatetta
eri sukupuolten välillä. Kannustinjärjestelmiin
direktiivi ei tuo muutoksia, mutta kannusteissakin läpinäkyvyyden
parantamista kannattaa pohtia.
Nuoremmat työntekijäsukupolvet ovat tottuneet avoimeen
kommunikaatioon ja keskustelevat keskenään palkkauksesta ja
kannustimista. Keskustelukulttuurin muutos tuo paineita aiempaa
läpinäkyvämmille kannustinjärjestelmille.
”Mielestäni avoin ja läpinäkyvä palkitsemisjärjestelmä on
tehokkain. Tällöin henkilö tietää, millä perusteella häntä ja
muita palkitaan. Tämä lisää reiluuden ja oikeudenmukaisuuden
kokemusta”, Tyyskä sanoo.
Työelämän muutosten myötä yrityksellä voi olla palkattujen
työntekijöiden lisäksi laaja kumppaniverkosto, joka työskentelee
erilaisten sopimusten ja järjestelyjen kautta.
”Sopimustyypistä riippumatta palkitsemista ja suorituksen
johtamisjärjestelmää kannattaa yhtenäistää, jotta työntekijät
työskentelevät saumattomasti yrityksen strategian toteutumisen
eteen. Hyvästä suorituksesta palkitseminen on molemminpuolinen
voitto.”
”Kannustinjärjestelmät
palvelevat
parhaimmillaan molempiin
suuntiin.
”Mediassa on ylläpidetty harhakuvaa eläkeratkaisuista ylimmän johdon
palkitsemisissa käytettävänä ekstrajärjestelynä, mutta nykypäivänä tämä
ei enää pidä paikkaansa. Koko henkilöstölle tarjottavat eläkeratkaisut
ovat jo arkipäivää”, kertoo Fennian henkivakuutusasiakkuuksien johtaja
Kari Wilén.
KUVA: FENNIA
Vapaaehtoinen eläkevakuutus on joustava
palkitsemisen muoto
Rekrytointi- ja perehdyttämisprosessit vievät aikaa ja ovat hintavia,
joten hyvien tekijöiden sitouttaminen helpottaa yrityksen tavoitteiden saavuttamista. Sitouttamisen merkitys korostuu
osaajapulasta kärsivillä aloilla sekä silloin, kun yritys haluaa
pitää kiinni menestyksen kannalta keskeisistä osaajista.
”Avainhenkilöiden ja koko henkilöstön sitouttamisessa
hyvä johtaminen, työilmapiiri ja työnantajamielikuva sekä mielekkäät
työtehtävät ja urakehitysmahdollisuudet ovat keskeisiä.
Liiketoimintastrategiaan nivottu henkilöstön palkitseminen toimii
sitouttamisen tukena”, sanoo Fennian henkivakuutusasiakkuuksien
johtaja Kari Wilén.
Kannustinjärjestelmät palvelevat parhaimmillaan molempiin
suuntiin: kannustimet motivoivat työntekijää parempaan
työsuoritukseen, joka samalla auttaa yritystä saavuttamaan
tavoitteensa.
Lyhyellä aikavälillä yleisimpiä kannustimia ovat rahabonukset.
Pitkällä aikavälillä palkitsemiseen ja kannustamiseen
on tarjolla erilaisia motivoinnin ja sitouttamisen vaihtoehtoja
kuten vapaaehtoiset eläkeratkaisut, yrityksen osakkeet tai
optiot, palkkio- ja henkilöstörahastot ja muut sijoitusratkaisut.
Eläkevakuutus tuo turvaa työuran päätyttyä
Lakisääteisen eläkejärjestelmän taloudellisesta kestävyydestä
keskustellaan paljon julkisuudessa. Eri ikäluokkia edustavat
työntekijät tiedostavat eläkejärjestelmään liittyvät haasteet, ja
eläkeajan ansainnan parantaminen kiinnostaa nykypäivänä
jo kolmekymppisiä.
Työnantaja voi täydentää työntekijöiden lakisääteistä eläkevakuutusta
vapaaehtoisella eläkevakuutuksella, joka toimii
sitouttamisen tukena sekä tuo turvaa ja palkitsee työntekijää
myös työuran päätyttyä.
”Osa pitkän aikavälin kannusteista voidaan sijoittaa eläkevakuutukseen.
Eläkevakuutuksen saa käyttöönsä eläkkeelle
jäätyään”, kertoo Wilén.
Eläkeratkaisuja sisältävät kannustinjärjestelmät ovat keino
profiloitua vastuullisena työnantajana, joka huolehtii työntekijöistään
nyt ja tulevaisuudessa.
Kilpailu osaavasta työvoimasta on kiristynyt, jolloin eläkeratkaisuja
voi tarjota koko henkilöstölle lisähoukuttimena.
”Mediassa on ylläpidetty harhakuvaa eläkeratkaisuista
ylimmän johdon palkitsemisissa käytettävänä ekstrajärjestelynä,
mutta nykypäivänä tämä ei enää pidä paikkaansa.
Koko henkilöstölle tarjottavat eläkeratkaisut ovat jo arkipäivää”,
Wilén kertoo.
Henkilöstön huomioimisella on äärettömän suuri merkitys”, sanooo
Elämyslahjat Oy:n maajohtaja Katri Pirinen.
KUVA: ELÄMYSLAHJAT OY
Ryhmäeläkeratkaisu hyödyttää
kaikkia osapuolia
Ryhmäeläkeratkaisu on kustannustehokas palkitsemisen muoto
sekä työnantajalle että työntekijälle. Vakuutukseen kuuluva henkivakuutusturva tuo taloudellista turvaa vakuutetun nimeämille
edunsaajille sekä ennen eläkeikää että eläkkeen aikana.
Eläkeratkaisua voi täydentää myös turvalla työkyvyttömyyden
varalta.
”Eläkeratkaisun voi räätälöidä työntekijäryhmäkohtaisesti
ja sitoa kannustimen suuruuden suoritukseen perustuviin kriteereihin,
joten ratkaisut mukautuvat erilaisiin palkitsemisen tarpeisiin.
Ryhmäkohtaiset kriteerit varmistavat työntekijöiden
tasapuolisen kohtelun”, Wilén sanoo.
Eläkevakuutukset sidotaan sijoitusinstrumentteihin, kuten
esimerkiksi sijoitusrahastoihin. Jokainen vakuutettu voi allokoida
sijoituksia haluamallaan tavalla. Vakuutettu voi oman
riskinsietokykynsä puitteissa painottaa esimerkiksi mahdollisimman
korkeaa tuottoa tai matalaa riskiä.
Elämyksellä voi palkita ja muistaa sekä
henkilöstöä että sidosryhmiä
Palkan, kannustimien ja henkilöstöetujen lisäksi henkilöstön
huomioiminen ja muistaminen ovat tärkeitä työilmapiirin kannalta
ja parantavat työnantajamielikuvaa.
”Henkilöstön huomioimisella on äärettömän suuri merkitys.
Huomioiminen ja muistaminen lahjoilla saa lahjan saajan tuntemaan
itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi”, sanoo Elämyslahjat
Oy:n maajohtaja Katri Pirinen.
”Johtoryhmän
ja henkilöstön
muistamisen lisäksi
elämyslahjalla voi muistaa
sidosryhmiä.
Yhdessä koettu elämys puhuttaa pitkään
Tavoitteiden saavuttamisesta tai muista suorituksista voi palkita
rahabonusten ja muiden kannustimien lisäksi myös tarjoamalla
elämyksellisiä lahjoja. Jaetusta kokemuksesta voidaan keskustella
työpaikalla pitkään elämyksen jälkeen, mikä vaikuttaa
myönteisellä tavalla työnantajamielikuvaan ja luo yhteenkuuluvuutta
työporukan kesken.
”Työnantajan tarjoama elämys voi olla vaikkapa koko
henkilöstölle tai tiimille tarjottava lentomatka kuumailmapallolla
tai ajelu Ferrarilla. Henkilöstön yhdessä kokema ja
jakama kokemus luo työpaikalle myönteistä keskustelukulttuuria”,
sanoo yritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara Elämyslahjoilta.
Elämyksellisyydellä voi tuoda lisämaustetta, vaikka johtoryhmän
kokoukseen: esimerkiksi illallinen pimeässä luo kiinnostavat
puitteet kokoukselle. Samalla elämys viestii työnantajan
osoittamasta arvostuksesta.
Yritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara Elämyslahjoilta sanoo,
että elämyksellisillä asioilla muistaminen luo uusia kokemuksia.
Parhaimmillaan elämyksellinen lahja tutustuttaa uuteen harrastukseen,
joka tuo lahjansaajan elämään iloa ja uutta sisältöä vuosiksi./em>
KUVA: ELÄMYSLAHJAT OY
Sähköisellä elämyslahjakortilla
tavoittaa saajan helposti
Elämykselliset lahjat sopivat esimerkiksi palvelusvuosilahjoiksi
sekä muistamiseen merkkipäivänä, eläkkeelle jäädessä tai joulun
alla. Sopivan elämyslahjavalikoiman voi koostaa työntekijäryhmittäin
tai muodostaa lahjavalikoimia erilaisten tavoitteiden
saavuttamisen perusteella eri hintaluokissa.
Johtoryhmän ja henkilöstön muistamisen lisäksi elämyslahjalla
voi muistaa sidosryhmiä. Sähköisenä elämyslahjakorttina
toimitettu lahja tavoittaa helposti lahjansaajan maantieteellisestä
sijainnista riippumatta. Avoimella lahjakortilla saaja voi
valita vapaasti haluamansa elämyksen.
”Elämyksellisillä asioilla muistaminen luo uusia kokemuksia.
Parhaimmillaan elämyksellinen lahja tutustuttaa uuteen
harrastukseen, joka tuo lahjansaajan elämään iloa ja uutta
sisältöä vuosiksi”, Kytövaara lisää.
Teksti: Merja Maukonen
