Johtaminen
Yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri kantaa muuttuvassa työelämässä

Kuva: Unsplash

Työelämän tyrskyjen keskellä yrityskulttuuri on tekijä, joka auttaa organisaatioita seilaamaan alati muuttuvilla vesillä. Kulttuuri on keskeisessä roolissa niin työntekijäkokemuksessa kuin yrityksen menestyksessäkin, ja moni yritys pohtii nyt keinoja vahvistaa kulttuuriaan pandemian jälkeisessä ajassa.

Millainen yrityskulttuuri meillä on ja millaisen haluamme sen tulevaisuudessa olevan?

”Nämä kysymykset jokaisen organisaation olisi hyvä kysyä itseltään”, sanoo yrityskulttuuritoimisto Leidenschaftin toimitusjohtaja Markus Jussila. Hänen mukaansa kulttuuri punnitaan erityisesti muutostilanteissa.

”Kulttuuri perustuu arvoihin, jotka määrittelevät sen, miten yrityksessä toimitaan. Kriisit ja muutokset paljastavat, kuinka terävä yrityksen kulttuuri oikeasti on.”

Pandemia on vaikuttanut yrityksiin eri tavoin, lähtöasetelmista riippuen. Pakotettu etätyöloikka ja lisääntynyt epävarmuus ovat kuitenkin aiheuttaneet laaja-alaisia haasteita niin työn tekemiselle, työhyvinvoinnille kuin johtajuudellekin.

”Hyvinvointimittareiden valossa suomalaisissa työyhteisöissä ei voida kovin hyvin. Esimerkiksi työuupumus ja ahdistus ovat yleistyneet eikä riittävää mentaalipalautumista tapahdu. Objektiivisesti katsottuna meillä on kuitenkin monet asiat paremmin kuin muualla maailmassa”, kertoo tutkija Juha Äkräs.

Hän tutkii tulevaisuuden työelämää Aalto-yliopistolla ja on yksi valmennusyritys Hintsa Performancen perustajista. Äkräs näkee hybridityön parhaimmillaan katalysaattorina laajemmalle organisaatiokulttuurin muutokselle – kunhan muutosta lähestytään oikealla tavalla.

Kulttuuri on kompleksinen kokonaisuus

Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yksinkertaistettuna yrityksen tapaa toimia, oli se sitten tietoista tai ei. Lähemmin tarkasteltuna kulttuuri koostuu tekemisestä ja työskentelytavoista sekä näihin vaikuttavista rakenteista, normeista, yhteisistä uskomuksista ja arvoista. Oman mausteensa lisää se, että kulttuurikokemus on aina kontekstuaalinen.

”Kulttuuri on hyvin yksilöllinen kokemus, joka voi myös vaihdella. Esimerkiksi oman tiimin kulttuuri ja ilmapiiri voivat olla erilaisia kuin muualla organisaatiossa. Kaikki tämä tekee kulttuurin hahmottamisesta haastavaa”, Äkräs sanoo.

Ei ole epätavallista, että johto luulee tuntevansa organisaation kulttuurin, vaikka työntekijät näkevät sen tyystin erilaisena. Siksi kulttuuria on hedelmällisintä mitata työntekijäkokemuksen kautta. Se kannattaa, sillä oman yrityskulttuurin syvällinen ymmärtäminen on edellytys sen muuttamiselle ja vahvistamiselle.

”Vahvalla yrityskulttuurilla varustetuissa organisaatioissa ihmiset ovat sitoutuneita organisaatioon ja tiimiinsä, myös muutostilanteissa. He kokevat omistajuutta yhteisistä haasteista ja heillä on halu ratkaista ne”, Äkräs kertoo.

Toisin kuin voisi ajatella, yrityskulttuurit eivät kuitenkaan lähtökohtaisesti ole hyviä tai huonoja. Tavoitteena ei esimerkiksi ole, että yritys olisi täydellinen työpaikka kaikille.

”On ennemminkin oikeita ja vääriä tai sopivia ja ei-sopivia kulttuureja. Kyse ei ole siitä, ettei kukaan saisi olla tyytymätön, vaan siitä, että löydetään juuri ne oikeat ihmiset, jotka jakavat yrityksen arvot”, Markus Jussila toteaa.

Yrityskulttuuri hybridityöelämässä

Kulttuurin sopivuus määritellään yksilötason lisäksi sen perusteella, miten hyvin kulttuuri tukee yrityksen strategiaa ja liiketoiminnallisia tavoitteita. Liikkeelle voi lähteä miettimällä, mitkä tekijät nykykulttuurissa edistävät – ja toisaalta estävät – näiden saavuttamista.

”Yrityskulttuurilla ei ole itseisarvoa, vaan se on ennen kaikkea työkalu. Kaiken ytimessä on oltava, miksi organisaatio ylipäätään on olemassa – ei esimerkiksi se, missä töitä tehdään”, Jussila sanoo.

Samalla hän tulee nostaneeksi esiin erään vilkkaana käyvän hybridityökeskustelun ongelmakohdista, jonka myös Äkräs tunnistaa.

”Hybridityö ei itsessään ole sama asia kuin organisaatiokulttuuri. Etätyöohjeistuksia tehtäessä pitää keskittyä seuraavan tason draivereihin eli siihen, mitä yritys haluaa saada aikaan ja millainen toimija se haluaa olla”, Äkräs painottaa.

Monipaikkatyön kelkkaan ei siis tule hypätä vain koska muutkin tekevät niin. Muutokselle kannattaa myös antaa aikaa. Kaikille on lisäksi oltava selvää, miten heidän tulee uudessa tilanteessa toimia.

”Tämä vaatimus ei koske vain työntekijöitä, vaan myös esihenkilöitä. Erityisesti tiimitason johtajat kaipaavat nyt selkeyttä ja tukea ylemmältä johdolta siitä, mitä heiltä odotetaan”, Jussila toteaa.

Tuhannen taalan paikka

Johtajuus ei ole helppoa ja jatkossa se muuttunee entistä haastavammaksi. Haasteissa asuu kuitenkin mahdollisuus. Johtajilla on nyt oiva tilaisuus opetella uusia tapoja johtaa ihmisiä – ja samalla muovata organisaatiokulttuuria positiivisempaan suuntaan. Markus Jussila toivoo, että johtajat käyttävät tilaisuuden hyödykseen.

”Kaikki lähtee luottamuksesta. Johtajana sinun on luotettava alaisiisi ja myös itseesi ja omaan johtamiseesi. Tämä voi olla haastavaa erityisesti, jos on tottunut johtamaan kontrollilla. Nyt ei kuitenkaan saisi palata entiseen.”

Kontrolloiva johtajuustyyli ei tutkimustenkaan valossa istu nykytyöelämään. Fokus on siirtymässä valtuuttavaan johtamiseen, jossa vastuuta jaetaan rohkeasti. Juha Äkräs tosin huomauttaa, ettei se tarkoita passiivista toimintaa, jossa asioihin puututaan vain pakon edessä.

”Työyhteisöt tarvitsevat nk. aktiivista valtuuttavaa johtamista, jossa johtaja tukee ihmisiä ja auttaa heitä saamaan asioita aikaiseksi ja kehittymään. Myös inklusiivinen, psykologisesti turvallinen ympäristö on tärkeä, jotta kaikki voivat olla omia itsejään ja sanoa, mitä he oikeasti ajattelevat.”

Äkräs lisää, että johtajien tulisi olla läsnä alaisilleen ja nähdä heitä tarpeeksi usein joko virtuaalisesti tai kasvokkain. Tiimitasolla on hyvä keskustella yhdessä siitä, miten kaikilla menee. Hän myös muistuttaa, että vaikka maailma ympärillämme muuttuu, perustarpeemme eivät niinkään.

”Ihmisen psykologia tai biologia ei juuri ole muuttunut vuosituhansien saatossa. Se luo turvallisuutta, että kaiken tämän muutoksen keskellä on myös jotain pysyvää.”

Teksti: Vanessa Törnblom

Seuraa Publicomedia

Publicomedia uutiskirje