Johtaminen
Tiimit
Työympäristö
Yrityskulttuuri
Kuolemantähteä romuttamassa
Maria Teikari peräänkuuluttaa rakentavaa kapinahenkeä suomalaiseen työelämään
Star Wars -elokuvissa pieni mutta pippurinen Kapinaliitto yrittää pistää kampoihin öykkärimäiselle Imperiumille, joka haluaa alistaa koko galaksin. Myös suomalaisessa työelämässä on kapinallisia. He eivät heilu valomiekka tai laserpyssy kädessä, mutta he ovat tosissaan muuttamassa epäoikeudenmukaisia ja syrjiviä rakenteita, jotka ovat pesiytyneet Tasavallan varjoisiin nurkkiin.
Yksi kapinallisista on Maria Teikari, joka perusti Ompeluseuranimisen
Facebook-ryhmän vuonna 2014. Kuudessa vuodessa
Ompeluseura on paisunut miltei 35 000 jäsenen sisarkunnaksi
ja verkostoksi, joka ei epäröi reagoida havaitsemiinsa epäkohtiin
työelämässä.
Ompeluseura-nimisen Facebook-ryhmän perustaja ja Yhteiskuntaalan
korkeakoulutetut ry:n palvelujohtaja Maria Teikari sanoo, että johtaminen ei hoidu siinä sivussa, vaan meidän pitäisi jo viimein tunnustaa, että johtaminen on yksi osaamisen muoto,
johon voi ja pitää panostaa. Kuva: Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry
Ompeluseura kehittyi some-ajan ilmiöksi aina siinä määrin,
että Otava otti yhteyttä ”ompelijoihin” vuonna 2018 ja
kysyi, olisivatko nämä kiinnostuneet kirjan tekemisestä. Perustajat
Teikari ja Milla Halme värväsivät mukaan kirjaprojektiin
koko ompeluseuran ylläpitäjäkaartin: heidän lisäkseen kirjoittajarinkiin
tulivat Jenna Karas, Katri Manninen, Kirsi Marttinen
ja Armi Murto.
”Syrjintä näkyy esimerkiksi häirintänä ja palkkaeroina.
”Yhdessä me muodostamme 6/6-kollektiivin”, kertoo Teikari.
Kuusikko on tiivis nippu viestinnän, johtamisen ja vaikuttamisen
ammattilaisia, joita yhdistää yhteiskunnallinen valveutuneisuus.
Kirja Työelämän kapinalliset näki päivänvalon syksyllä
2019.
Kapina on prosessi
Mutta mennään vielä hetkeksi kaiken alkupisteeseen. Miten
Maria Teikari alun perin sai idean Ompeluseuraan? – Teikari
kertoo, että herkkyys työelämän epäoikeudenmukaisuuksille
ei tullut mitenkään sisäänrakennettuna, vaan kypsyi ajan saatossa.
”Olin valmistunut yliopistosta ja muutin Helsinkiin, jossa
aloitin vakituisessa työpaikassa”, hän muistelee. Työkokemuksen
karttuessa tulokas havahtui ympärillä oleviin konttorikertomuksiin
ja ihmisten kokemuksiin, joissa pätevintä ei
aina valittu ja työpaikkojen toimintatavat olivat kuin historiankirjoista.
”Pikkuhiljaa aloin tajuta, että eivät ne olleet vain yksittäistapauksia,
vaan työpaikoilla varsin yleinen ilmiö. Aloin
ymmärtää, mitä ovat rakenteet”, hän puuskahtaa.
Kun talo on vino
Teikari alkoi listata syrjiviä rakenteita ja niitä kertyikin koko
liuta. Oli selvää, että sukupuoli, seksuaalisuus, ihonväri, ikä ja
toimintakyky voivat – yhä edelleen – olla eriarvoisen kohtelun
syynä työpaikoilla.
Teikarin mukaan syrjintä näkyy esimerkiksi häirintänä ja
palkkaeroina, mutta toisaalta myös eriytyneinä työmarkkinoina,
jossa on miesten ja naisten duuneja. Lisäksi rakenteet
tukevat hyvin yksipuolista kuvaa johtajasta, mistä taas seuraa
hyvin yksipuolista johtamista.
Aika moni työelämän epäkohdista kohdistui suoraan naisiin
ja naisen asemassa työelämässä oleviin. Teikari päätti,
että asialle piti tehdä jotain, eikä vain jupista itsekseen. Hän
perusti Ompeluseuran ja kutsui ensi teokseen Milla Halmeen
mukaan FB-ryhmään. Kahteen pirkkoon he alkoivat rakentaa
keskustelufoorumia kaikille naisille, jotka kokivat työelämän
epäoikeudenmukaiseksi – ja jotka halusivat tehdä asialle
jotain.
Kollektiivi nousee
Seurasi lumipalloefekti. Vaikka tie FB-ryhmään aukeni vain
suosituksen kautta, jäseniä alkoi silti tulvia sisään ovista ja
ikkunoista. Teikari ja Halme huomasivat, että Ompeluseuran
ylläpito alkoi niellä tunteja kuin olisi konsanaan palkkatöissä
ja he värväsivät lisää ylläpitäjiä.
”Ajan myötä me ylläpitäjät olemme muotoutuneet kollektiiviksi,
joka keskustelee työelämästä ja sparraa jäseniään”, hän
kuvailee.
Ei ole mikään ihme, että sanavalmis porukka lopulta
herätti kustantajankin ja kirjaprojekti saatiin tulille. Mutta
miten 6/6-kollektiivin rakenteita ravistelevat teesit sitten on otetut
vastaan? – Teikarin mukaan vallan hyvin. ”Olemme saaneet
aika innostunuttakin palautetta, jossa usein on todettu,
että kirja tiivistää ajan hengen hyvin”, Teikari toteaa ja lisää,
että kollektiivi on aina erityisen iloinen kuullessaan, että joku
on saanut kirjasta rohkaisua ottaa epäkohdat puheeksi omalla
työpaikalla.
Kirja Työelämän kapinalliset näki päivänvalon syksyllä 2019. Sen kirjoittajakaartiin kuuluivat Maria Teikarin lisäksi Milla Halme, Jenna Karas, Katri Manninen, Kirsi Marttinen ja Armi Murto. Näin syntyi 6/6-kollektiivi. Kuva: Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry
Kuka ymmärtäisi Darth Vaderia?
Entä millaisiin kohteisiin työelämän kapinalliset sitten tykkinsä
suuntaavat? Teikarin listalla on – yhdenvertaisuusongelmien
lisäksi – monta muutakin mieliharmia. Ensimmäisenä niistä
hän mainitsee työuupumuksen.
”Työssäjaksaminen on iso haaste, jota monen kohdalla
korona-aika on vielä vaikeuttanut huomattavasti”, hän pohtii.
Esimerkiksi työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen ja
uusien toimintatapojen omaksuminen vaativat työntekijöiltä
paljon sopeutumista.
Pomoillakaan ei ole ollut helppoa, kun omaa porukkaa
on pitänyt kannustaa kriisin keskellä. Teikarin mukaan tässä
maassa vältyttäisiin monelta murheelta, mikäli henkilöstöjohtamiselle
varattaisiin lisää aikaa.
”Parempi henkilöstöjohtaminen on avain moneen juttuun”,
hän uskoo.
Miljardiluokan kohtalonkysymys
Teikari siteeraa Ossi Auran, Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin parin vuoden takaista tutkimusta henkilöstötuottavuuteen
liittyvistä johtamiskäytänteistä. Tutkimuksen keskeisin
tulos oli johtamisen vaikutus kannattavuuden tasoon. Keskikokoisessa
yrityksessä (liikevaihto 17M€) johtaminen voi aiheuttaa
käyttökatteeseen liki miljoonan euron heiton (€923 000).
Kansalliselle tasolla vietynä: parempi johtaminen voisi
tuoda 9,4 miljardia euroa lisää yritysten käyttökatteisiin.
”Tuottavuus on yritysten kannalta tietenkin avainasemassa,
mutta nyt huomio kiinnittyy paljolti TKI-investointeihin. Niiden
rinnalla pitäisi aina muistaa, mikä potentiaali piilee johtamisen
kehittämisessä.”
Johtaminen eka, johtaminen vika!
Teikari ja 6/6 -kollektiivi haaveilee pomoportaasta, joka kouluttaa
itseään jatkuvasti ja kunnostautuu ihmisten, ei numeroiden
johtamisessa. Vanha kaava, jonka mukaan asiantuntijalauman
paras valitaan esihenkilöksi – ja sitten odotetaan
tämän hanskaavan hommat – joutaisi jo roskakoppaan.
”Johtaminen ei hoidu 'siinä sivussa', vaan meidän pitäisi
jo viimein tunnustaa, että johtaminen on yksi osaamisen
muoto, johon voi ja pitää panostaa. Johtaminen pitää nostaa
sen ansaitsemaan asemaan”, Teikari toteaa.
”Jos kirjasta saa voimaa tehdä muutoksia, se on aivan mahtava juttu
Ellei johtamista oteta prioriteetiksi jokaisessa organisaatiossa,
tuloksena on takuulla nyrpeitä työntekijöitä – ja myös
onnettomia pomoja.
”Ei siitä nauti kukaan, jos johtaminen ei saa riittävästi huomiota
talossa”, hän lisää.
Kulttuurin armoilla
Teikari itse aloitti Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n palvelujohtajana
vuonna 2017, joten hän tietää yhtä ja toista myös
pomokaartin probleemista. Vuonna 1987 syntyneenä Teikari
edustaa työelämän nousevaa nuorta johtajapolvea, mutta hän
ei usko, että y- ja z-sukupolvien marssi työpaikoille automaattisesti
purkaa vanhat luutuneet ajatusmallit ja luo tilalle ihmemaan.
”Ei voida ajatella, että nämä ongelmat korjaavat itse
itsensä, kun organisaatioon tulee nuorta väkeä. Tulokkaat
haluavat sopeutua ja alkavat heti imeä vaikutteita vanhasta
kulttuurista – ja mikään ei kenties muutukaan.”
Teikari haluaisi nähdä muutoksen myös vanhassa ”kellokorttimentaliteetissa”,
jossa tuijotetaan tunteja eikä tuloksia.
Monella alalla työ on yhä aikaan sidottua, mutta tietotyössä
näin ei välttämättä ole.
”Korona on opettanut, että etätöitä tekemälläkin hommat
tulevat tehdyksi.”
Alainen kotikonttorilla, pomo golfkentällä?
Mutta, mutta: etätyö ei voi tarkoittaa sitä, että johtaminen
ulkoistetaan kotikonttorin ”itseohjautuvalle ja itsemanageroivalle”
työmyyrälle.
”Ihmisiä ei voida jättää oman onnensa nojaan millään
verukkeella, vaan esihenkilön on pidettävä huolta hyvästä johtamisesta.”
Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka nettiyhteydet pelittää ja
Teams-palaverit hoituvat säntillisesti, työntekijällä voi silti olla
huolia ja pelkoja, joista pomolla ei ole aavistustakaan. Vaatii
tarkkaa silmää ja korvaa kaivaa ne esiin, ennen kuin tilanne
eskaloituu.
”Esihenkilön pitää huolehtia, että alaisella on tarvitsemansa
tuki hyvin systemaattisesti.”
Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay
