Johtaminen
Koulutus
Tiimit
Yrityskulttuuri
Tulevaisuuden organisaatiot rakennetaan tänään
McKinseyn opit työvoimasuunnitteluun
Miten varmistat, että organisaatiollasi on oikeat ihmiset, varustettuina oikeilla taidoilla – juuri silloin kun heitä eniten tarvitaan? Strateginen työvoimasuunnittelu auttaa ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita, vahvistamaan kilpailuetua ja hyödyntämään tekoälyn mahdollisuuksia läpi organisaation. Tässä artikkelissa esittelemme McKinseyn viisi keskeistä käytäntöä, joiden avulla voit rakentaa suunnitelmallisen ja vaikuttavan osaamisstrategian.
Monet hyvin menestyvät organisaatiot hyödyntävät strategista työvoimasuunnittelua, koska haluavat tunnistaa oman organisaationsa kannalta kriittisen osaamisen. Lisäksi he panostavat vahvasti avainosaajien löytämiseen sekä heidän sitouttamiseensa omaan organisaatioon. Näiden yritysten osaamisen johtamisen strategia on yhtä suunnitelmallista kuin yhtiön taloudelliset laskelmat ja analyysit. Strateginen työvoimasuunnittelu ja osaamisen johtaminen tiivistyvät vahvasti siihen, että organisaatiot eivät reagoi vain ulkoisten muutosten paineesta, vaan hyödyntävät SWP:tä ennakoidakseen tulevia työvoimatarpeitaan 3-5 vuoden akselilla. Tavoitteena on, että yrityksellä on oikeat ihmiset, oikealla osaamisella varustettuina, oikeaan aikaan ja oikeissa rooleissa.
Arvostetun konsultointi- ja tutkimusyhtiö McKinsey & Companyn mukaan jopa 30 % nykyisistä työtunneista voi automatisoitua vuoteen 2030 mennessä. Generatiivinen tekoäly ei ole vain yksi teknologinen edistysaskel muiden joukossa vaan se muuttaa perusteellisesti sitä, miten organisaatiot toimivat ja tuottavat arvoa. Gen AI tekee muun muassa päätöksenteosta nopeampaa ja datalähtöisempää, mahdollistaa yksilöllisemmän osaamisen kehittämisen ja helpottaa personoidun asiakaskokemuksen luomisessa. Rutiinitehtävien automatisointi johtaa puolestaan siihen, että työntekijöiden aikaa vapautuu strategista ja luovaa ajattelua vaativaan työhön. Tekoälyn tuoma muutos vaikuttaa ennen kaikkea perusteellisesti siihen, mitkä työtehtävät ovat edelleen ihmisen työpöydällä ja mitkä teknologia voi hoitaa hänen puolestaan.
Näin onnistut strategisessa työvoimasuunnittelussa – McKinseyn viisi keskeistä ohjenuoraa
McKinsey & Company on määritellyt viisi tärkeää käytäntöä, joita menestyneet yritykset ovat hyödyntäneet rakentaessaan kokonaisvaltaisen osaamissunnitelman strategisen työvoimasuunnittelun (SWP) avulla.
1. Sijoita osaamiseen kuin sijoittaisit pääomaan
Menestyvät organisaatiot näkevät henkilöstönsä strategisena voimavarana ja panostavat systemaattisesti osaamisen kehittämiseen ja sitouttamiseen. Vertailut kilpailijoihin ja alan huipputoimijoihin auttavat hahmottamaan osaamistarpeita realistisesti.
2. Kapasiteetti sekä kyvykkyydet avainasemassa
Kun osaamista johdetaan strategisesti, voidaan tunnistaa tulevaisuuden kannalta kriittiset taidot ja siten ennakoida tulevaa osaamistarvetta. Tätä ihmisten kyvykkyyksien ja osaamisen johtamiseen pohjautuvaa lähestymistapaa sovellettiin eräässä Lähi-idän kaupungissa, jossa sen johtajat halusivat rakentaa siitä teknologiavetoisemman talouden. Johtajat olivat kuitenkin huolissaan siitä, ettei kaupungin työvoima pystyisi tukemaan näitä kasvutavoitteita seuraavan vuosikymmenen aikana, eikä heillä olisi kykyä tunnistaa kriittisiä rooleja ja osaamisalueita tämän tavoitteen saavuttamiseksi.
Hallitus hahmotteli tulevaisuuden ennusteen tarvitsemastaan tulevaisuuden osaamisesta ja kriittisistä rooleista, mikä pohjautui talouden nykytrendeihin ja globaaleihin teknologian kehityssuuntiin. Osaajatarjonnan ymmärtämiseksi kehitettiin analyyttinen työkalu, jonka avulla voitiin ymmärtää osaamisen tarjontaa, kysyntää sekä työvoiman liikkuvuutta. Tämän ansiosta hallitus pystyi ennustamaan tulevan osaamistarjonnan sekä markkinoilla tarjolla olevan kapasiteetin. Tämä myös mahdollisti niin sanottujen osaamisvajeiden tunnistamisen.
3. Varaudu erilaisiin liiketoimintaskenaarioihin
Kysynnän ja tarjonnan ennakointi auttaa organisaatioita suunnittelemaan etukäteen osaamistarpeitaan ja säilyttämään ketteryyden muuttuvissa olosuhteissa. Eräs aasialainen öljy- ja kaasuyhtiö hyödynsi skenaariosuunnittelua arvioidakseen toimintamallejaan ja valmistautuakseen generatiivisen tekoälyn vaikutuksiin HR-toiminnoissa, näin ollen keskittyen osaamisen kehittämiseen ja strategisten kyvykkyyksien rakentamiseen. Pohjoisamerikkalainen ohjelmistoyhtiö käytti vastaavaa suunnittelua arvioidakseen, millaisia henkilöstöresursseja se tarvitsee generatiivisen tekoälyn käyttöönottoon.
Kysynnän ja tarjonnan ennakointi on keskeistä tulevien resurssitarpeiden tunnistamisessa. Skenaariopohjaisen lähestymistavan avulla organisaatiot ovat joustavampia nopeasti muuttuvissa markkinaolosuhteissa.
4. Hyödynnä innovatiivisuutta osaamisvajeen paikkaamiseen
HR- ja liiketoimintajohtajat turvautuvat usein ulkoisiin rekrytointeihin ajatellen niiden olevan maaginen ratkaisu yrityksen osaamisvajeeseen. Nopeatempoisesti muuttuvassa teknologisessa toimintaympäristössä pelkät ulkoiset roolikohtaiset rekrytoinnit eivät kuitenkaan paikkaa yrityksen laajempaa aukkoa osaamis- ja kompetenssikentällä.
Johtajien tulisi sen sijaan tarkastella sisäisten ja ulkoisten rekrytointien aikataulu- ja kustannusvaikutuksia. Mahdollisia ratkaisuja ovat esimerkiksi sisäiset rekrytoinnit silloin, kun työntekijöillä on muuta täydentävää osaamista, nykyisten työntekijöiden kouluttaminen täysin uuteen rooliin (reskilling) tai heidän nykyosaamisensa kehittäminen tarvittaviin tehtäviin (upskilling).
Yrityksen strategisen työvoimasuunnittelun (SWP) tavoitteena tulisi olla, että se löytää oikeat osaajat oikeisiin rooleihin samalla panostaen nykyisten työntekijöidensä jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Nykyhenkilöstön osaamisen kehittäminen tai jopa kouluttaminen täysin uudenlaisiin tehtäviin vähentää rekrytointikustannuksia verrattuna ulkoisen rekrytoinnin kuluihin.
5. Rakenna strateginen työvoimasuunnittelu (SWP) osaksi arjen liiketoimintaa
Kuten neljä edellä kuvattua käytäntöä osoittavat, strategisen työvoimasuunnittelun tulisi olla osa liiketoiminnan pitkäjänteistä suunnittelua ja arkipäiväistä toimintaa, eikä vain yksittäinen projekti organisaatiota uhkaavan kertaluontoisen osaajapulan varalta.
Monissa organisaatioissa SWP onkin HR:n ja taloushallinnon yhdistävien toimintojen risteyskohdassa, mikä kuvastaa sen tärkeää merkitystä eri funktioiden välillä. Kun SWP on osa liiketoiminnan ydintoimintoja, yritykset pystyvät ennakoimaan paremmin osaamistarpeitaan, reagoimaan muuttuviin vaatimuksiin ja toimimaan ketterästi myös pitkällä aikavälillä. Toimivan SWP:n peruspilareita ovat selkeä muutosjohtamisen suunnitelma, johdon sitoutuminen ja liiketoimintojen tiivis yhteistyö HR:n kanssa.
Kun eräs eurooppalainen energiayhtiö otti SWP:n käyttöön ensimmäistä kertaa sen johto havaitsi, ettei yrityksen strategisilla painopisteillä ja osaamisstrategialla ollut selkeää yhtymäkohtaa. Yritykselle oli tärkeää ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta kriittiset roolit ja osaaminen, automaation vaikutukset työntekijöihin sekä luoda työkaluja ja menetelmiä SWP:n jalkauttamiseksi koko konserniin.
Yhtiö loi mallin, jolla ennustettiin tulevien osaamisten ja kompetenssien tarjontaa (perustuen henkilöstön vaihtuvuuteen, rekrytointeihin ja tavoitteisiin) sekä kysyntää (liiketoiminnan kasvun, strategisten muutosten ja tuottavuuden perusteella). Lisäksi se kehitti toimenpidemallin, jolla osaamisvaje saataisiin kurottua umpeen.
Näiden toimenpiteiden avulla yhtiö pystyi ennustamaan paremmin, millaisia rooleja ja millaista osaamista tarvitaan liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen. Tämä vahvisti samalla yhtiön kilpailuasemaa osaajamarkkinoilla.
Muuttuva toimintaympäristö erityisesti tekoälyn aikakaudella edellyttää strategista suunnittelua ja tarvittaessa nopeaakin reagointia. Kokeneimmatkaan liiketoimintajohtajat eivät voi tarkalleen ennustaa, mitä tulevaisuus tuo tullessaan. Mutta strateginen työvoimasuunnittelu osana liiketoimintastrategiaa sekä yrityksen päivittäistä toimintaa on huomattava kilpailuetu yritykselle - nyt ja tulevaisuudessa.
Teksti: Eeva Malm
Kuvat: Pexels
