Johtaminen
Yrityskulttuuri
Tiedätkö, millaista osaamista teillä talossa on - ja missä motivaatiot ovat huipussaan?
Osaamisen johtaminen on noussut vahvasti sekä isojen että pienten organisaatioiden agendalle. Samalla HR-osastot ovat ”luoneet nahkansa” ja ymmärtäneet istuvansa kultakaivoksen päällä – HR:n näpeissä ovat nimittäin ne kompetenssit ja talentit, joiden varaan tulevaisuuden menestys rakentuu. Vasta osaamista johtamalla tuota kultakaivosta voidaan täysimääräisesti hyödyntää.
Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä muistuttaa, että osaamisen johtaminen ei ole menetelmä eikä projekti, vaan se on jatkuva prosessi.
”Systemaattisen osaamisen johtamisen taustalla on ajatus organisatorisesta oppimisesta eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden kyvystä kehittää systeemistä kokonaisuutta, sellaisia olosuhteita, rakenteita ja ympäristöjä, joissa uuden tiedon luominen on haluttavaa ja mahdollista,” Hanhinen kuvailee.
Pue osaaminen sanoiksi!
Hanhisen mukaan järjestelmällinen osaamisen johtaminen on osaamistarpeiden määrittelyä ja sanoittamista sekä henkilöstön osaamisen tarkkaa tunnistamista eli sen arviointia, vastaako työntekijöiden senhetkinen osaaminen yrityksen strategisia tarpeita.
”Jos se ei vastaa, niin silloin pitää tehdä suunnitelmat siitä, mitä osaamista yritykseen pitää hankkia ja millä keinoin. Kun työntekijöiden kompetenssi, myös piilo-osaaminen, on tunnistettu ja dokumentoitu järjestelmään, voidaan tällä tiedolla mm. kehittää liiketoimintaa ja esimerkiksi mahdollistaa työn mielekkyyden lisääminen.”
Hanhinen perusti C&Q Systemsin jo vuonna 1996 – ja palava intohimo osaamisen ymmärtämiseen on matkan varrella jalostunut väitöskirjaksi. Hän on myös rakentanut vuosien mittaan C&Q:n ohjelmistojen käyttäjille kattavan osaamisluokituksen, jonka avulla yhteisön osaamiset sanoitetaan.
”Osaamisten vastaavuus organisaation tavoitteisiin vaatii jatkuvaa työtä, mutta osaaminen yksinään ei kuitenkaan riitä. Pitää tietää myös se, kuinka motivoituneita ihmiset ovat.”
Jarrua vai kaasua?
Hanhinen tajusi jo varhain, että osaamisen johtamisesta kiinnostuneet yritykset tarvitsevat mittariston, jolla hallitaan ja ohjataan yrityksen osaamisresursseja kaiken aikaa ja kaikissa tilanteissa. Vuosia kului ja C&Q:n ohjelmistoilla tehtiin tuhansia osaamiskartoituksia. Vasta pari vuotta sitten Hanhinen huomasi, että tärkeä palikka puuttui – ja se oli työntekijän motivaation linkittäminen osaamispohjaan.
”Yritysten on tietenkin tärkeää tietää, kuka talossa osaa mitäkin ja millä tasolla. Kun tähän yhdistetään tieto motivaation kohteista, meillä on jo aika hyvä käsitys työntekijän potentiaalista.”
Hanhinen antaa esimerkin: firmassa on töissä kaveri, jonka koulutuspohja on heikko, kokemus vähäinen ja osaamistaso sitä myöten kehno. Mutta motivaatiokartoitus paljastaa, mitä asioita tämä työntekijä haluaa kuumeisesti oppia, ja että hän todella haluaa kehittää itseään – hänellä ei vaan ole ollut tilaisuutta kertoa tätä.
”Tästä kaverista näkee heti, että hänet kannattaa laittaa koulutukseen ja nostaa sitä osaamistasoa, kun kerran motivaatiota riittää. Yritykselle se on hyvä sijoitus.”
Osallista työntekijät
Hanhinen huomauttaa, että nykyaikainen osaamisen johtamisen järjestelmä on myös työntekijöiden hyödynnettävissä.
”Heillä pitää olla käytössään helppokäyttöinen järjestelmä, johon he voivat lisätä työssään ja koulutuksissa karttuneen osaamisensa. Samalla työntekijät voivat kertoa esimerkiksi pitkän tähtäimen kehittämistarpeistaan – mikä taas hyödyttää kaikkia osapuolia.”
Lisätietoja: www.cqsystems.fi
Teksti: Sami J. Anteroinen
