Johtaminen
Kun osaamisen johtaminen itseohjautuvuuteen törmäsi
Nykypäivän esimiehet navigoivat osaamiskapeikkojen ja -kuilujen täplittämää maastoa - ja pähkäilevät, miten selvitä etäalaistensa kanssa
Osaamisesta on tullut keskeinen kilpailutekijä – sekä yksilöllisestä että organisatorisesta näkökulmasta. Samalla osaamisen johtaminen on noussut puheenaiheeksi organisaatioissa: onko meillä kaikki kunnossa tällä saralla?
Osaamisen johtaminen ei ole käsitteenä uusi. Sen strateginen
merkitys johtamisen kentässä on kuitenkin korostunut sitä
mukaa, kun työelämän organisaatiot ovat muuttuneet entistä
asiantuntijavaltaisemmiksi ja osaamisintensiivisemmiksi.
Suuremman mielenkiinnon kohteeksi osaamisen johtaminen
nousi 2000-luvun alkupuolella; nyt osaamisen johtamisen
jo ymmärretään olevan sisällöllisesti henkilöstön kehittämistä
laajempi käsite. Se kattaa – työntekijöiden ammattitaidon ja
osaamisen tunnistamisen, arvioinnin ja kehittämisen lisäksi
– myös tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointiin liittyviä
tehtäviä ja osa-alueita. Osaamisen johtaminen nähdään vahvasti
tulevaisuusorientoituneena johtamistapana, jossa henkilöstön
osaaminen on organisaation tärkein resurssi ja kilpailukeino.
”Osaamisen johtaminen nähdään vahvasti tulevaisuusorientoituneena johtamistapana.
Mittaa niin tiedät
Mistään salatieteestä ei varsinaisesti ole kysymys: osaamisen
on vain oltava aivan samanlaisen huomion ja systemaattisen
tarkastelun ja arvioinnin kohteena kuin muutkin organisaation
menestymisen perustekijät. Jos kerran talous- ja laatuindikaattoreita
valvotaan ja mitataan, niin miksi ei sitten osaamisen
kehittymistä?
Osaamisen johtaminen ei kuitenkaan toimi käytännössä,
ellei se integroidu sulavasti itse arkijohtamiseen; sen on oltava
esillä erilaisissa keskusteluissa, käytänteissä ja tiedottamisessa.
Tällä saralla esimiehet tarvitsevat apua. HR-ammattilaisten
tehtävänä on jalostaa oppimisen johtamiseen liittyvää tietoa
ja ymmärrystä ja toimia niin johdon, esimiesten kuin yksittäisten
työntekijöidenkin tukena.
Tutkijatohtori Ossi Aura toteaa, että osaamisen johtaminen on yksi
tärkeimmistä johtamisen osa-alueista, sillä ilman hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta ei voi olla jatkuvasti menestyvää.
Kuva: Vesku Salmi
Pomoporras hereillä?
Tutkijatohtori Ossi Aura toteaa, että osaamisen johtaminen
on ”yksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista”, sillä ilman
hyvää osaamista ja eritoten osaamisen uudistumista liiketoiminta
ei voi olla jatkuvasti menestyvää. Auran mukaan moni
indikaattori organisaatioissa kertoo, että osaamisen johtamiseen
panostetaan – ainakin jollakin tasolla. ”Tuoreen tutkimustuloksen
mukaan puolella johtajista on suunnitelma henkilöstötuottavuuden
johtamiseksi ja 40 prosentilla johtajista on myös
tavoitteet sen johtamiseksi”, paljastaa Aura.
”Esimies vastaa osaamisesta järjestelmällisesti lähes kolmasosassa
(31%) yrityksistä”, hän lisää.
Osallistaminen on sen sijaan retuperällä. Auran mukaan
vain viidessä prosentissa yrityksistä vastuullisen päätöksenteon vastuu on henkilöstöllä. Työntekijöiden laajempi vastuuttaminen
voisi kuitenkin olla kova peliliike jo ihan tuottavuuden kannalta:
”Erinomainen kokemus omaan työhön vaikuttamisesta kaksinkertaistaa
erinomaisen osaamisen ja jopa yhdeksänkertaistaa
erinomaisen työmotivaation”, Aura toteaa.
Vapaus & vastuu
Auran ja kollegoiden – professorit Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen
sekä KTT Tomi Hussi – työn alla olevan tutkimuksen ytimessä
on itseohjautuvuuden johtaminen. Aura toteaa, että
itseohjautuvuus on yksi keskeinen ratkaisu työelämän muutoksessa.
”Ihmisten vapaus päättää oman työnsä tekemisestä on itseohjautuvuutta
parhaimmillaan. Vapauden rinnalla on kuitenkin
vastuu”, hän muistuttaa. Tutkijatiimi on paneutunut itseohjautuvuuteen
keväällä 2020 kerätyn tutkimusaineiston kautta.
Tutkimus myös paljastaa, että esimiehen oma osaaminen
aktivoi koko osaamisen johtamista. Tutkimuksessa parhaat pisteet
nakuttanut johtajaryhmä säännönmukaisesti yhdisti johtajan oman, erinomaisen osaamisen ja jämptin, järjestelmällisen
roolin.
”Mitä parempi esimiesten osaaminen on, sitä järjestelmällisempi
heidän roolinsa on”, tiivistää Aura.
Hyvä virtaa alaspäin
Miten sitten juurrutetaan timanttista osaamisen johtamisen kulttuuria
esimiesportaaseen? – Auran mukaan oman esimiehen
tuki on ”selvä number one”.
”Oman esimiehen hyvä tuki tuplaa osaamisen johtamisen
aktiivisuuden. Tällä seikalla on isompi merkitys kuin johtamisen
koulutuksella, asemalla tai esimiesuran pituudella”, hän
toteaa.
Osaamisen johtamisen rinnalle on koronan siivellä kirinyt
itseohjautuvuuden johtaminen. Aura toteaa, että korona
pakotti sekä firmat että ihmiset itseohjautuvuuteen – ja vaikka
tulokset vaikuttavat olevan maailmanluokkaa, Aura näkee pari
asiaa, joita on syytä vielä kehittää.
”Ensinnäkin meillä esiintyy paljon johdon arvopainotusta
johtajaan ja asiajohtamiseen, kun sen painotuksen pitäisi kohdistua
henkilöstöön ja ihmisten johtamiseen”, Aura pohtii.
”Toinen asia on sitten se, että kaikille ihmisille itseohjautuvuus
– eli käytännössä vastuullinen päätöksenteko – ei sovi.”
Ihmisen kokoinen vastuu
Miten fiksu esimies sitten lähestyy etätyötä ja avittaa itseohjautuvuutta?
– Auran vinkit ovat selkeät: ihmisille pitää antaa vastuuta
yksilöllisyys huomioiden – eli kullekin räätälöidä sopivan
kokoinen tontti, ei liian iso eikä liian pieni.
”Sitten asetetaan selkeät tavoitteet tiimille ja henkilöille,
tarvittaessa vaikka päiväksi kerrallaan. Tarvitaan myös jatkuvaa
kommunikointia henkilökohtaisen tarpeen mukaan; joillekin
työntekijöille riittää meili viikossa, joillekin pitää soittaa
puhelu päivässä.”
Auran mukaan tutkimusdata paljastaa senkin, että itseohjautuvuuden
johtamisessa isot yritykset voisivat ottaa oppia
pieniltä. ”Esimerkiksi osaamisen kartoituksessa pienet pärjäävät
paremmin jopa silloin, kun puhutaan yrityksen kannalta
strategisen osaamisen kartoituksesta.”
Pienempi on itseohjautuvampi
Aura katsookin, että firmassa, jossa on vaikkapa 30 tai 50
työntekijää, kaikki ovat tavallaan ”sormet savessa” ja oppineet
ihmislähtöisiksi ja itseohjautuviksi hyvin orgaanisesti.
Isossa firmassa taas on enemmän sitä, että jäädään ihmettelemään
mitä nyt tehdään, kun esimiehen esimiehen esimies ei
heti anna vihreää valoa projektille.
Koronakriisin myötä isot firmat ovat kuitenkin kirineet pienten
etumatkaa itseohjautuvuudessa: kun iso toimija saa prosessikaaviot
tehtyä ja vastuut jaettua, se voi olla hyvinkin tehokas.
”Pienet yritykset ovat silti edellä siinä, että niissä johdetaan
ihmisiä, eikä asioita.”
Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä toteaa, että
osaamisen johtaminen selvästi kiinnostaa yrityksiä ja siitä kysytään koko ajan enemmän.Kuva: C&Q Systems Oy
Tiedätkö teidän talon osaamiskapeikot?
Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä toteaa,
että osaamisen johtaminen selvästi kiinnostaa yrityksiä ja siitä
kysytään koko ajan enemmän.
”Yrityksissä tiedostetaan, että pitää olla tietty osaamispohja,
jolla yrityksen strategiaa lähdetään tavoittamaan. Koko
harjoitus on melko turha, ellei tiedetä mitkä ovat ne vahvuudet
osaamispuolella – ja toisaalta osaamiskapeikot tai jopa varsinaiset
-kuilut”, hän kuvailee.
Hanhisen mukaan kulmahuoneissa tilanne tiedostetaan jo
varsin hyvin ja HR on monessa organisaatiossa tehnyt paljon hyvää työtä, jotta osaamisen johtamisen tärkeys tunnustetaan.
”Ensin pitää luoda se riittävä tietoperusta organisaation
osaamiseen liittyen. Tämän jälkeen valitaan ne työkalut, joilla
osaamista johdetaan ja jalkautetaan ne esimiesten kautta.”
Virtaviivaistaminen tuo tasalaatua
Hanhisen mukaan esimiehet saattavat ensin vierastaa uusia
järjestelmiä, mutta huomaavat pian, että virtaviivainen prosessi
itse asiassa säästää esimiehen aikaa.
”Kun on olemassa järjestelmällinen, sähköinen malli, jota
kaikki noudattavat, se helpottaa esimiesten työtä huomattavasti.”
Yksi Hanhisen esille nostama iso plussa on johtamisen
tasalaatuisuuden varmistaminen: ei ole enää pomo-Markun
ja pomo-Mirkun tapaa johtaa ja kehittää tiimiään, vaan koko
talon oma konsepti.
”Tähän liittyy läpinäkyvyys ja osallistaminen: myös työntekijät
pitää saada mukaan järjestelmään, ainakin ylläpitämään
omia tietoja ja puhumaan omista kehitystarpeistaan.”
Teksti: Sami J. Anteroinen
